Intentioner- är det viktigt i förändrings- och utvecklingsprocesser?

Intentioner- är det viktigt i förändrings- och utvecklingsprocesser?
På den frågan svarar jag, JA! Och jag ska i detta inlägg förklara varför. För min intention med det här inlägget är att skapa intresse och nyfikenhet hos dig som läser. En förståelse för kraften i att arbeta fram och sätta tydliga intentioner och tillståndsmål för företaget. Samt bidra med tankar kring varför det är viktigt att förankra dem med varje medarbetare, när ni ska genomföra förändring, förbättring eller utvecklingsarbeten.

Om vi först lägger lite vikt på just ordet intention och dess funktion och betydelse i förhållande till beteende. Många företag (ledningsgrupper) och ledare fastnar i första hand på att studera och agera på beteende nivån, vilket sällan blir ett bra resultat i att få med sig personalen mot uppsatt mål/vision och riktning. En bra metafor för det, som används både här och där, är just isberget.

I Kommunikologi* som jag bl a utbildat mig inom (certifierad Kommunikolog och Systemisk Coach), ser vi på isberget i tre delar:
–  Ovan ytan – Beteende nivå
–  Under ytan – Intentions nivå
–  Längre ned på djupet under intentionsnivå – Presuppositions nivå (inlägg om detta kommer imorgon)

Beteende och intentioner
I interaktion med andra människor, kan vi genom kommunikation höra och se vad som händer emellan oss. Om du inte vet mer än att endast studera det du hör/ser (beteende) blir det också ett fritt spelrum för dig att medvetet eller omedvetet tolka situationen utifrån dina egna sanningar, värderinger och bakgrund. Det kan leda till missuppfattningar, oro, misstro mm. Om vi däremot får vetskap om varför en person agerar på ett visst sätt (intention som finns under ytan), blir det mindre utrymme för tolkningar och större chans till att kunna mötas. Våra intentioner styr våra beteenden (tillsammans med presuppositioner), därför är det mer intressant och resultatgivande att lägga fokus på intentionen före beteendet. En tydlig intention blir en kraftfull drivkraft mot målet.

Om vi i en process av utveckling eller i ett läge att anta en ny vision för företaget, bara förmedlar vad medarbetarna ska göra, utan förklaring till varför i form av intention, kan det lätt bli att det som har förankrats på ledningsnivå, inte landar hos de som ska bidra till förändringen på grund av det jag skrev i stycket ovan.

Istället behöver ni arbeta nära medarbetarna. När t ex. vision/värdeord väl är satta och förankrade i ledningen, glöm då inte att hela ledet ner behöver få samma förankring och förståelse. De behöver förstå intentionen med varför detta ska göras. Inte bara hur de ska göra utan varför och vad ska det leda till? Vad betyder målet/n? Vad står de för?

Värdeord
När det kommer till värdeord, är det fint att ta en rejäl check på om orden som är satta, har samma innebörd för dig som för någon annan i företaget. Jag nämnde lite lätt presuppositioner förut. Mina valda sanningar utifrån det jag har med mig genom livet kan ge mig en helt annan betydelse av ett ord än för dig. Ett bra exempel tycker jag är, ”högt i tak”. Ett ord som kan tolkas på lika många sätt som det finns människor. När ni sätter värdeord, var tydliga, vad står de för. Ge inga utrymmen för misstolkningar. Och, ska ni använda värdeord, låt dem stanna länge och se till att företaget, med ledningen i front, andas dessa värderingar. Först då ger de mening både internt och externt. Jag har arbetat i organisationer som bytt värdeord lite då och då, och där utrymme för tolkning utifrån yrkeskategori varit alltför stora. Då får inte orden någon genomslagskraft.

Avstämning och tillståndsmål i vägen framåt
Glöm heller inte att göra avstämningar med jämna mellanrum under tiden mot målet. Bidrar det vi gör till intentionen vi har satt upp? Undvik snabba ändringar – förändring kan ta tid, skapa ett rejält fundament i intentionerna.

Så alltså, formulera tydliga intentioner och skapa kraft i ert gemensamma arbete framåt. Se till att det finns ett tillståndsmål uppsatt tillsammans med målet/visionen. Ex. Träna ute AB sätter upp som mål att de ska sälja 100 fler medlemskort i månaden för att de vill att fler ska få känna på och enligt dem förstå fördelarna med uteträning. Parallellt med det kommer ledning och personal tillsammans fram till att tillståndsmålet ska vara glädje (det ska vara roligt att vara en del av företaget). De kan mäta båda målen tydligt längs vägen. De gör kontinuerliga avstämningar om det de gör leder till båda målen. Om så inte är fallet, behöver kanske något justeras, vilket blir enklare om det sätts upp tydliga ramar (inlägg om ramar kommer dag 6), som flexibelt kan modifieras. Träna Ute AB håller fast vid uppsatt mål, intention och tillstånd – det runtomkring justeras för att ta dem i rätt riktning.

Helhetsperspektivet
En motiverad och engagerad personal är högst möjligt i alla typer av utvecklingsprocesser. Det som är av vikt för dig som ledare, är att se till att era medarbetare vet vad de/företaget ska uppnå, förstår varför de gör som de gör (presuppositioner) och förstår sin egen del i det hela. Att arbeta i blindo gör knappast någon sugen på att ”walk the extra mile”. Helhetsperspektivet är också viktigt för att kunna se sig själv som en viktig del i slutresultatet där framme.

Ett annat tips är också att sätta delmål för att behålla engagemang i processen framåt. Börja återigen i änden, se målet och backa därifrån. Vad behöver ni göra och när ska det vara klart. Se till att fira och uppskatta medarbetarna när ni passerar varje delmål.

Ledare som verkligen tror på intentionen med förändringen, som vill andas visionen och har tron på att det är möjligt, kommer leda väg för sina medarbetare. Så mitt tips till dig som ledare (kan ju även vara privat), var den förändring du önskar!

Möten och intentioner
Möten är en del av var arbetares vardag, mer eller mindre. Ibland undrar jag om det har gått trend i att ha möten. Jag minns flera tillfällen i mina tidigare arbetsroller, där jag hängt med huvudet redan innan veckan har börjat p g a en kalender med så många möten att jag undrat när jag ska hinna göra allt det där andra som sker utanför mötesrummet. Flertalet möten saknade tydlig intention, rätt folk på mötet osv. Det resulterar i ineffektivitet och i mitt fall även irritation och stress över att missa viktig arbetstid, för möten jag inte ens hade behövt vara med på. Kan du uppleva samma sak?

Så börja titta på när du bjuder in till möten eller blir inbjuden? Finns en tydlig uttalad intention med mötet? Om den finns är det enklare att avgöra vilka som behöver vara med i mötet. Det kan också vara av värde att den som håller i mötet, inleder med att upprepa intentionen.

”Where focus goes, energy flows”
– Tony Robbins

Tillstånd och hur de smittar
Uttrycket tillstånd smittar har kanske många av oss hört. Och hur sant är det inte?

De tillstånd vi har påverkar hur vi beter oss mot andra och även hur vi förmedlar energi och budskap. Där av en poäng med att självreflektera över vilka tillstånd du önskar vara i kontra vad du har för intentioner och mål du önskar driva igenom. Privat som arbete. Om du vill få med dig ett team på en förändringsprocess, funkar det kanske inte att stå och höja rösten, peka med hela handen och spänna ögonen i dem när de inte gör som du säger.

Istället behöver du backa, ta reda på om de har all information de behöver (tydlig intention, mål) för att känna sig trygga i att följa med och bidra till förändringen. Våga också ta reda på hur ditt ledarskap påverkar processen.

Du får vad du ger. Sprider du goda tillstånd, är det vad du får tillbaka!

Påverka själv dina tillstånd
Har du någon gång varit på strålande humör, hämtat trötta barn på skola/dagis eller fått ett mindre trevligt samtal och känt hur humöret gått från topp till dal? Förståelse och kunskap om hur vi kan lära oss att skifta tillstånd är något jag ofta delar med mig av och pratar om när jag är ute och coachar och föreläser.

Det är mycket vi inte kan styra i vad som händer och sker runt omkring oss, men vi äger alltid möjligheten att välja vilket tillstånd vi önskar vara i. DET, kan ingen ta ifrån dig. Och med den ”makten”, kan du genom olika strategier (ankring, mönsterbrytning m fl. kommer i senare inlägg under månaden) medvetet påverka vilka tillstånd du vill vara i. Men mer om det i ett senare inlägg, för nu en liten ”cliffhanger”.

Tills det inlägget kommer, kan du ta några minuter och fundera på vad som skapar goda tillstånd hos dig? Och vad gör du för att skapa goda tillstånd i andra? För det som gäller dig privat kanske även fungerar på arbetsplatsen. Och som företag, vad gör ni för att skapa goda tillstånd på dagarna? Glad och positiv personal leder till bättre produktivitet, det är ingen nyhet.

Avslut
Som avslut vill jag binda ihop början med slutet. Så tillbaka till beteende och intention. När du agerar på ett visst sätt. Stanna upp och fundera på varför. Vad har du för intention (syfte) med det du säger/gör och vad vill du att det ska leda till? Om vi börjar självreflektera över vårt eget sätt att agera och hur det kan uppfattas av andra, så har vi startat en resa mot ett bättre sätt att kommunicera med och förstå andra människor.

Frågor för dig att fundera på:
Har du och företaget en intention med det ni gör? Finns det ett tydligt uttalat syfte med varför en förändring ska till, vad är intentionen med förändringen? Är den väl förankrad i alla led genom organisationen? Glöm inte att landa den. Fokusera inte bara på att uppnå målet/förändringen.

Vilka tillstånd har du oftast? Är det ett tillstånd du vill ”smitta” andra med?

”We are human beings, not human doings”
– Paul Dennison

/Rebecca

Imorgon skriver jag mer om presuppositioner. Presuppositioner finns hos oss alla människor, och är ett samlingsnamn för valda sanningar, värderingar, tro, myter etc. Dessa är tajt knutna till intentioner och vägen mot uppsatta mål. Presuppositioner påverkar intentioner och beteenden, därför är det av god vikt att lägga tid och fokus även på presuppositioner, som finns i företaget och stämma av dem hos medarbetarna.

 

* Kommunikologi är en tvärdiciplinär metadiciplin. Det är ett kunskapsområde inom förändrings- och utvecklingsprocesser.

Definitioner av Kommunikologi
– Studiet om det som är gemensamt i förändrings- och utvecklingsprocesser.

– Studier av struktur och dynamik i kommunikation och förändring när all upplevelse och allt beteende är valt, definierat, beskrivet och förstått som kommunikation.

Vill du veta mer? Kontakta mig på rebecca@holisticfuture.se eller gå in på någon av dessa sidor för att få veta mer och hitta utbildningar. Skandinaviska institutet för Kommunikologi eller Kommunikologcenter Hammarbysjöstad

 

Läs även